ஒரு வேட்பாளருக்கு ஒரு பேட்டியில் கேட்க வேண்டிய கேள்விகள் என்ன? ஆட்சேர்ப்பு

வேலைவாய்ப்பு என்பது எந்தவொரு நபருக்கும் வாழ்வின் மிக முக்கியமான கட்டமாகும். நீங்கள் பொறுப்பான ஒன்றைச் செய்ய ஆரம்பித்து, பொது நலன்களைக் கொண்டு, உங்கள் விதியை, உங்கள் பணிநாளில் ஏற்பாடு செய்வதற்கு முன்முயற்சி எடுத்துக் கொள்ளும் தருணம் இது.

முதலாளியிடம் அடுத்த பணியாளரின் சாதனம் ஒரு குறிப்பிட்ட குறிப்பிடத்தக்க தருணமாகவும் உள்ளது, இது அவருடைய நிறுவனத்தின் மற்றும் அவரது வணிகத்தை முழுவதுமாக பாதிக்கிறது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, இந்த கட்டத்தில் தவறு செய்து, முழு வியாபாரத்திற்கும் நீங்கள் கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தலாம். அதனால்தான், எல்லா ஊழியர்களுக்கும் ஒரு முக்கியமான பணியிடம் தேவைப்பட்டால், அவருடன் பேசுவோம், அவர்கள் சோதனை செய்யப்படுவார்கள், அவர் உண்மையில் பொருத்தமானவரா என்பதைத் தீர்மானிப்பார்.

இந்த கட்டுரையில் இந்த விடயத்தை அர்ப்பணித்து - பணியாளர்களின் தேர்வு, அவர்களின் சரிபார்ப்பு. பணியாளர்களை கண்டுபிடிப்பது எப்படி, அதை எவ்வாறு சமாளிக்க வேண்டும் என்பதையும் நாங்கள் விவரிப்போம். மேலும், ஒவ்வொரு முதலாளியும் நினைவில் கொள்ள வேண்டிய சில முக்கிய குறிப்புகளுக்கு கவனம் செலுத்தப்படும். பொதுமக்களுக்கு கூடுதலாக, என்ன செய்வதென்பதையும், ஊழியருடன் எவ்வாறு நடந்துகொள்வது என்பதையும் குறிப்பிட்ட பரிந்துரைகளை வழங்குவார். குறிப்பாக, வேட்பாளருக்கு நேர்காணலின் போது என்ன கேள்விகளைக் கேட்பது மற்றும் இது போன்று பெற்ற பதில்களை மதிப்பீடு செய்வது பற்றி விவாதிக்கப்படும்.

ஒரு பணியாளரை எப்படி தேடுவது?

ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் பணியாற்றும் பணியாளர்களுக்கு தேவைப்படும் பணியில் ஈடுபடும் பணியைச் செய்ய வேண்டும். ஆகையால், ஆட்சேர்ப்பு என்பது இயல்பான செயல்பாடு ஆகும், அது எந்தவித நடவடிக்கையிலும் தவிர்க்க முடியாதது.

மேலாளரைத் தேடும் ஒவ்வொரு முறையும் மேலாளரை எதிர்கொள்ளும் பணியானது, தகுதியுள்ள பணியாளரை இந்த அல்லது அந்த வேலைக்கு தகுதியுள்ளவர்களிடமிருந்து கண்டுபிடித்து விடுகிறது. உண்மையில், முதலாளிகள், பதவிக்கு வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது தங்கள் சொந்த யோசனையால் வழிநடத்தப்படுகிறார்கள். இது முற்றிலும் சரியானதல்ல.

சிறந்த எடுத்துக்காட்டு என்னவென்றால், ஒரு உயிருள்ள நபரைப் போலவே முதலாளி தவறான வழியில் சென்று "தவறான" தொழிலாளிக்குத் தோற்றமளிக்கலாம், இது பின்வரும் விளக்கமாகும். ஒரு நிறுவனம் ஒரு குறிப்பிட்ட காலியிடத்திற்கு ஒரு ஊழியரை தேடும் என்று கற்பனை செய்து பாருங்கள். தலைக்கு வரும் நபர் அவருக்குப் பிடிக்காது, அவர் வெறுமனே பணிகளை சமாளிக்க முடியும் என்றாலும்.

இரண்டாவது போட்டியாளர், அவரது போட்டியாளர், மனித குணங்களின் கண்ணோட்டத்தில் இருந்து அதிக கவர்ச்சிகரமானவராக இருப்பதாக தோன்றுகிறார், ஆனால் அதே நேரத்தில் அவர் குறைந்த தகுதி உடையவராகவும், அவரது பணிக்கு சமாளிக்க முடியாமல் இருக்கலாம். இந்த நிலையில் எடுக்கும் என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்களா?

சரியாக, ஊழியர்களின் இத்தகைய தேடல் வேலை குறைந்த தகுதிவாய்ந்த ஊழியரால் பெறப்படும் என்ற உண்மையுடன் முடிவுக்கு வரும். மேலும், துரதிருஷ்டவசமாக, அதைப் பற்றி எதையும் செய்ய முடியாது - மனித காரணி தேர்வு செயல்முறைக்கு ஒரு முக்கிய பங்கைக் கொண்டுள்ளது.

இந்த உதாரணம், முதலாளி தனது வேலையைப் பொறுத்திருந்து, நிபந்தனையற்ற நீதியின் சில நிலைப்பாட்டிலிருந்து சரியாக வேலை செய்யாத சூழ்நிலையை எடுத்துக்காட்டுகிறது. எனவே, மக்களை மதிப்பிடுவதற்கான அத்தகைய மாதிரியை நீங்கள் கைவிடுமாறு நாங்கள் உங்களைக் கேட்டுக்கொள்கிறோம். உங்கள் பணியாளரின் முக்கிய விஷயம், அவர் உங்களுக்கு பிடிக்கும் அல்லது அவர் உங்களை எப்படியாவது குறிப்பாக நடத்துகிறாரோ அல்ல, ஆனால் அவர் எப்படி வேலை செய்வார் என்பதைப் பொறுத்தளவில் அவர் தயாராக இருக்கிறார். எப்படியாவது முதலாளிகள் தேர்வு செய்வதற்கு உதவுவதற்காக, இந்த கட்டுரையில் தேர்ந்தெடுக்கும் வழிமுறைகளை நாங்கள் உங்களுக்கு முன்வைக்கிறோம்.

நேர்காணல் - மதிப்பீடுகளின் சிறந்த வடிவம்

உண்மையில், நேர்முகத் தேர்வு மற்றும் சோதனை - (உங்கள் நிறுவனத்தில் ஊழியர்களைக் கண்டறிய) இன்னும் இரண்டு வகைகள் தேர்வு செய்யப்படவில்லை. இந்த நீங்கள் வேட்பாளர் தெரிந்து கொள்ள முடியும் உலகளாவிய கருவிகள் உள்ளன, அவரது தனிப்பட்ட மற்றும் வணிக குணங்கள் கண்டுபிடிக்க, அவரது திறமையை சோதிக்க. எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும் வேட்பாளர்களை சோதிப்பது போன்ற ஒரு வடிவம் பொருத்தமானது அல்ல, ஏனென்றால் அனைத்து நிலைகளிலும் சில நடைமுறை திறன்கள் தேவைப்படாது.

சில நேரங்களில் ஒரு ஊழியரின் கடமைகளில் நடைமுறை அறிவின் ஒரு தொகுப்பை விட அதிகமானவை அடங்கும். அல்லது அதற்கு மாறாக, இந்த அல்லது அந்த விஷயத்தில் சோதனைகள் மீது மட்டுமே பணியாளர்கள் தேர்வு செய்யப்பட முடியாத சூழ்நிலைகள் உள்ளன. இது அனைத்து வேலை விவரக்குறிப்பு சார்ந்திருக்கிறது, நாம் எதைப் பற்றி பேசுகிறோமோ அதனுடைய செயல்பாடு என்ன.

எனவே, அவர்கள் குறிப்பிட்ட காலியிடங்களுக்கு நிபுணர்களைக் கண்டுபிடிப்பதற்கு ஒரு நிரப்பு (அல்லது ஒரே ஒரு) கருவியாக ஒரு நேர்காணல் மூலம் வந்தனர். ஒரு எளிய உரையாடலின் உதவியுடன், பணிக்கு ஒரு உண்மையான வேட்பாளர் அவருக்கு முன் உட்கார்ந்துகொண்டு, வேலை செய்யத் தொடங்குவதற்கும், அதைக் கையாளுவதற்கும் தகுதியுடையாரா, அல்லது இந்த நபர் போதுமான அளவு தகுதியற்றவர் அல்லவா என்பதை முதலாளி புரிந்துகொள்கிறார்.

உரையாடலில் இருந்து எதிர்பார்ப்பது என்ன?

சாத்தியமான பணியாளரை வெற்றிகரமாக உரையாடுவதற்கு, வேட்பாளருக்கு நேர்காணலின் போது என்ன கேள்விகளை நீங்கள் கேட்க வேண்டும். இந்த விஷயத்தில் மட்டும் தான் நிறுவனத்தின் தலைவர் அவரை முன் மற்றும் யார் இந்த நபர் நகரும் என்ன இலக்கு தோராயமாக படம் செய்ய முடியும். எனவே, உங்களை மதிப்பிடும் கருவியாக நீங்களே உருவாக்க வேண்டும் என்று பரிந்துரைக்கிறோம், இது ஒரு நபரைப் பற்றிய அல்லது அந்த நபரைப் பற்றிய தகவல்களை அறிய உங்களை அனுமதிக்கும் கேள்விகளைக் கொண்டு வருகிறது.

இதைச் செய்ய, அவர்கள் என்ன நேர்காணலில் கேட்கிறார்களோ, அந்த தகவலை நீங்கள் பகுப்பாய்வு செய்து, உங்கள் அடுத்த விண்ணப்பதாரருடன் எவ்வாறு உரையாடலை உருவாக்குவது என்பதைத் தீர்மானிப்பீர்கள்.

வழக்கமான கேள்விகள்

பொதுவாக, வேட்பாளருக்கு நேர்காணலின் போது என்ன கேள்விகளைக் கேட்கிறோம் என்பது பற்றி நாம் அனைவரும் அறிந்திருக்கிறோம். இதைப் பற்றி எந்தவொரு நபருடனும் கேளுங்கள், அவர் தயக்கமில்லாமல், உங்களுடைய பொழுதுபோக்குகள், உங்கள் கடந்தகால வேலை பற்றி, சில தனிப்பட்ட குணங்களைப் பற்றி, தவறுகள் பற்றியும் வாழ்க்கையில் சாதனைகள் பற்றியும் வினாக்கள் எழுப்பின.

உண்மையில், இந்த எல்லா கேள்விகளும் பொதுவானவை மற்றும் மிகவும் பொதுவானவை, அவை எல்லா இடங்களிலும் எப்போதும் கேட்கப்படுகின்றன. உங்கள் வேலை வேட்பாளர் பற்றி அவசியமான குறைந்தபட்சத்தைத் தோற்றுவிக்க அவர்கள் உதவுவார்கள், இது அவருக்கு மேலும் பேசுவதை மதிப்புள்ளதா என்பதை புரிந்து கொள்ள உதவுகிறது. மற்றும் பெரும்பாலும் இந்த தொகுப்பு சில அல்லாத தரமற்ற கேள்விகள் கூடுதலாக, இன்னும் அசல் ஒன்று. குறைந்தபட்சம், சரியான பேட்டி இந்த வகையான இரண்டையும் இணைக்க வேண்டும்.

வித்தியாசமான கேள்விகள்

மிகவும் தரமில்லாதவற்றுள் ஒன்று: "நீ ஏன் ஒரு போதாத மனிதர்?", "என்ன விலங்கு நீ?", "நீ ஏன் இப்படி?" இது போன்ற "தந்திரங்களை" கொண்டு வர கடினமாக இல்லை, உண்மையில், நீங்கள் எந்த முட்டாள்தனத்தையும் கேட்க முடியும், உங்கள் இலக்கை (இது கேட்கும் ஒரு முதலாளி என) நீங்கள் முன் என்ன வகையான விலங்கு கண்டுபிடிக்க வேண்டும். ஒரு பணியாளர் ஒரு தரமற்ற தன்மைக்கு தன்னை எப்படி பிரதிபலிக்கிறார் என்பதை எப்படி புரிந்து கொள்வது அவசியம் மற்றும் எவ்வளவு எளிதில் அவர் அதை விட்டுவிடுகிறார், அவர் எப்படி பிரச்சினையை தீர்க்கிறார் என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

தொழில்முறை தருணங்கள்

இயற்கையாகவே, ஒரு வேட்பாளருக்கு ஒரு நேர்காணலின் போது என்ன கேள்விகளைப் பற்றிப் பேசுகையில், தொழில்முறை குணங்களைப் பற்றி மறந்துவிடாதீர்கள் (போஸ்ட், நிச்சயமாக, அனைவருக்கும் இல்லாத சில சிறப்பு அறிவு மற்றும் திறன்கள் தேவைப்பட்டால்).

இந்த ஊழியர் என்ன வேலை செய்தார், எங்குப் பிரச்சினைகள் ஏற்பட்டார் என்பதையும், அவர் எதைப் பற்றிக் கவனித்துக் கொண்டார் என்பதையும் தெளிவுபடுத்துவதற்கு கூடுதலாக, தொழில்முறை துறையில் இருந்து ஏதாவது கேட்க வேண்டியது அவசியம். நிச்சயமாக, நேர்காணலின் இந்த பகுதியின் தன்மை என்னவென்பது நாம் எதைப் பற்றி பேச முடியும் என்பதைப் பொறுத்தது.

கேள்விகளின் வகைகள்

நேர்காணலில் என்ன கேட்கப்படுகிறது என்பதன் மற்றொரு வகைப்பாடு உள்ளது. இந்த பணியாளரின் உளவியல் சில பண்புகள் தொடர்பான கேள்விகள் உள்ளன. உதாரணமாக, அவரது உள்நோக்கம், தன்னம்பிக்கை, அனுபவம், மோதல்களைத் தீர்க்கும் திறன் மற்றும் பலவற்றை நிறுவ அனுமதிக்கிறது.

மாறாக, இந்த கேள்விகளுக்கு மேலாக விவரிக்கப்பட்டுள்ள "தந்திரமானவை" எனக் கூறலாம், ஒரு சந்திப்பின் எந்தவொரு உதாரணமும் நீங்கள் சந்திக்க முடியும், எப்படியோ அவற்றைப் பயன்படுத்துகிறது. இப்போது நீங்கள் அவர்களிடம் எப்படி கேட்கலாம் மற்றும் நீங்கள் அவர்களுக்கு பதில்களைப் பெறுவீர்கள் என நீங்கள் எப்படித் தெரிந்துகொள்ள வேண்டும் என்பதற்கான தோராயமான விருப்பங்களைத் தருகிறோம்.

உள்நோக்கம்

ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் பணியாற்ற விருப்பம், பணத்தை சம்பாதிக்க வேண்டிய அவசியம் அல்லது அவருக்கு ஒரு சுவாரஸ்யமான பகுதியில் பணிபுரியும் வாய்ப்பைப் பெறுவது ஆகியவற்றில் பெரும்பாலும் முதலாளியாக பணியாளரைத் தூண்டுகிறது. இது வேலை பற்றி ஒரு நபர் ஆரம்ப யோசனை, அவரது வேலை தரத்தை தீர்மானிக்கும் காரணி மற்றும் இந்த ஊழியர் அடைய முடியும் என்ன முடிவு. ஒரு நபர் உண்மையான நோக்கங்களைச் சோதிக்கும் பொருட்டு, நீங்கள் ஏன் வேலை செய்ய வேண்டும், ஏன் அவர் வேலை செய்கிறார், ஏன் அவர் உங்கள் நிறுவனத்திற்கு வருகிறார், உங்களிடமிருந்து எதிர்பார்க்கிறார், ஏன் என்று கேட்கிறார்.

இயற்கையாகவே, விண்ணப்பதாரர் நீங்கள் விரும்பியதை அவரிடமிருந்து கேட்கும் விதத்தில் பதிலளிப்பார் என்பதற்காக நீங்கள் தயாராக இருக்க வேண்டும். எனவே, உளவியலாளர்கள் பல முறை கேள்விகளை கேள்விகளாக கேட்டு, உரையாடலை குழப்பமடையும்படி கேட்டுக்கொள்கிறார்கள், மேலும் அவர் என்ன சொல்லுவார் என்று முன்கூட்டியே சிந்திக்க வாய்ப்பளிக்க மாட்டார். அவர் சொல்வது பொய்யானது என்றால், நீங்கள் உரையாடலில் "முகமூடி அணிந்திருக்கும்" சீரற்ற தன்மையால் அதை விரைவாக வெளிப்படுத்துவீர்கள்.

என்னை பற்றி

விண்ணப்பதாரர் ஏதாவது தனிப்பட்ட நபரிடம் கேட்க வாய்ப்பை இழக்கக் கூடாது என்பது முக்கியம், எனவே நீங்கள் எந்த வகையான நபரின் முன் உட்கார்ந்து இருப்பீர்கள் என்பதைக் காண்பீர்கள். இந்த விஷயத்தில், உங்களுக்கு ஒரு பொழுதுபோக்கு அல்லது "உங்களைப் பற்றி சொல்லுங்கள்" அல்லது "உங்கள் நேரத்தை எப்படி செலவிடுகிறீர்கள்?" பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், முதலில் விண்ணப்பதாரர் அவர் அடிக்கடி என்ன செய்கிறார் என்பதை விவரிப்பார், மேலும் அவர் அதிக நேரம் மற்றும் கவனத்தை செலுத்துகிறார். எனவே நீங்கள் வாழ்க்கையில் அவரது முன்னுரிமைகள் மற்றும் உண்மையில் அவர் வாழ என்ன ஆர்வமாக புரிந்து கொள்ள முடியும்.

வருமான நிலை

தவறவிடக் கூடாது என்று ஒரு முக்கிய பிரச்சினை ஊதியம் எதிர்பார்க்கப்படும் அளவு கேள்வி. ஊழியர் எவ்வளவு பணம் சம்பாதிக்க விரும்புகிறார் என்று கேட்பது அவசியம், அவர் எந்த அளவு ஊதியத்தில் அவர் தனது துறையில் "உச்சவரம்பு" என்று கருதுகிறாரோ, அவர் 5-10 ஆண்டுகளில் எத்தகைய நிலைக்கு வர விரும்புகிறாரோ, அவ்வளவுதான்.

இந்த நபர் எவ்வாறு பணம் மற்றும் அவர் பொதுவாக தனது தொழிலில் இருந்து எதிர்பார்க்கிறது மற்றும் உங்கள் நிறுவனம் குறிப்பாக எப்படி புரிந்து கொள்ள முக்கியம். எனவே நீங்கள் இந்த குறிப்பிட்ட பணியாளரின் தோராயமான கோரிக்கைகளை நோக்கி ஓருகிறீர்கள் மற்றும் அவர்கள் எப்படி அவற்றை வழங்க முடியும் என்பதைப் புரிந்து கொள்ள முடியும் மற்றும் அவர்களின் தொழில்முறை திறன்களை மற்றும் வர்த்தக குணநலன்களின் அடிப்படையில் நீங்கள் என்ன விரும்புகிறீர்களோ அதைப் பொருத்துகிறது. பணம் மற்றும் வருவாயைப் பற்றி முந்தைய வேலை மற்றும் பிற "அருவருப்பான" கேள்விகளுக்கு அவர் எவ்வளவு பணம் செலுத்தப்பட்டார் என்பதில் தயக்கம் இல்லாமல், கேளுங்கள்.

சாதனைகள்

உங்களிடம் வந்த நபர், அவரது சாதனைகளைப் பற்றியும் அவரது படைப்புகளின் முடிவுகள் பற்றியும் அறிந்து கொள்ள மறக்காதீர்கள். இது போன்ற கேள்விகளால் இது சிறந்த கேள்வியாகும்: "உங்கள் கடைசி வேலையில் நீங்கள் என்ன செய்தீர்கள்?", "உங்கள் வாழ்க்கையின் தொழில் நுட்பத்தில் நீங்கள் என்ன பெருமைப்படுகிறீர்கள்?", "உங்கள் வாழ்க்கையின் மிகச் சிறந்த வெற்றிக்கு அழைப்பு விடுங்கள்". எனவே, ஒரு நபரின் மதிப்பை நீங்கள் புரிந்துகொள்வீர்கள், அவருடைய உத்திகள் அவருடைய வேலைக்கு என்ன, அவர் என்ன பாடுபடும்.

எதிர்வினை

பணியாளர் உங்கள் எல்லா கேள்விகளுக்கும் எப்படி பதிலளிப்பார் என்பதை எப்போதும் கவனத்தில் கொள்ளுங்கள். மிகவும் சுவாரசியமான, இந்த விஷயத்தில், உங்களுடைய எதிர்வினை உங்கள் மிகவும் விசித்திரமான மற்றும் மிகவும் எதிர்பாராத கேள்விகளுக்கு வரும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு முதலாளியிடம் நீங்கள் முதலாவதாக நேர்காணல்களில் ஒரே மக்கள் நடந்துகொள்ள வேண்டும் என்று நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும். அவர்கள் நரம்பு, மிகவும் சாதகமான பக்க இருந்து தங்களை காட்ட முயற்சி, நீங்கள் தயவு செய்து மற்றும் உங்கள் கனவு ஒரு காலியிடம் பெற நன்றாக தோன்றும் முயற்சி.

படிப்படியாக அவர்கள் கவலைப்படுவதை நிறுத்திவிட்டு மேலும் அழகாகவும் இணக்கமாகவும் பேசத் தொடங்குகிறார்கள். உங்கள் பணி அவர்களை இந்த சமநிலையிலிருந்து வெளியேற்றி, நரம்பு, எரிச்சல், உங்களுடன் கூட கோபப்படுவதைத் தொடங்குவதாகும். இந்த வழியில், ஒரு நபரை தூண்டுவதன் மூலம், அவர் உண்மையில் என்ன நினைக்கிறார் என்பதை கண்டுபிடிப்பார், அவர் ஒரு உண்மையான வாழ்க்கை சூழ்நிலையில் தயாராக இருக்கிறார். நிஜ வாழ்க்கையில் நாம் அனைவரும் வித்தியாசமாக உள்ளோம், இது போன்ற ஒரு பணியாளர் இந்த "போர்" நிலைமைகளில் எவ்வாறு செயல்படுகிறார் என்பதைப் பொறுத்து, வேலைக்கு வெற்றிகரமாகச் செயல்படுவதையும், அதன் விளைவாக உங்கள் நிறுவனத்திற்கு அவர் எவ்வளவு பயனுள்ளதாக இருப்பார் என்பதும் தெளிவாகிறது.

சேர்க்கையை

பல்வேறு வகையான கேள்விகளை ஒன்றிணைத்து , உங்கள் உரையாடலைப் குழப்ப மற்றும் குழப்ப முயற்சி செய்யுங்கள். அதே நேரத்தில், உங்கள் கேள்வியின் உதவியுடன், முடிந்தவரை அவரது நலன்களை, பரந்த அளவிலான அவரது நலன்களை மறைக்க முயற்சி செய்யுங்கள் - இது நீங்கள் எவ்வகையான நபரைப் புரிந்துகொள்ள அனுமதிக்கும்.

நினைவில்: ஆட்சேர்ப்பு ஒரு மிக முக்கியமான ஆக்கிரமிப்பு ஆகும். ஒரு நேர்காணலில் சில சோதனைகள் கொடுக்க முயற்சி செய்யுங்கள், ஒரு நபரைத் தூண்டி விடுங்கள், அதை சோதிக்கவும், எனவே அந்த நிலைக்கு பொருத்தமான வேட்பாளராக இல்லாத அனைவரையும் நீங்கள் ஒதுக்கி விடுவீர்கள்.