சான்றிதழ்: நடைமுறை என்ன. தகுதி வகை

பணியாற்றும் பணி பல கூறுகளைக் கொண்டுள்ளது. பணியாளர்களின் பயிற்சி தரத்தை மதிப்பீடு செய்வது அதன் முக்கிய அங்கமாகும். சான்றாக அழைக்கப்படுவது - அது என்ன? இது ஒரு தொழில்முறை முறையில் ஊழியர்களின் பொருத்தத்தை மதிப்பிடுவதையும், அவர்கள் எந்த வகையிலும் அவர்கள் ஆக்கிரமித்துள்ள நிலைப்பாட்டை ஒத்துக்கொள்வது பற்றியும், ஒரு குறிப்பிட்ட ஒழுங்குமுறையால் நடத்தப்படுவதையும் பற்றி.

சான்றிதழ் - அது என்ன? இது இல்லாமல் செய்ய முடியாது?

ஒவ்வொரு தொழிற்துறையிலும் இந்த நடைமுறைக்கு உட்பட்ட நிலைகள் மற்றும் தொழில்களின் பட்டியல் உள்ளது. சட்டபூர்வமான கண்ணோட்டத்தில் இருந்து, மற்ற நியதிச் சட்டங்களைப் போலவே, தொழிலாளர் கோட் எந்த வேலையாட்களையும் தனது சொந்த பணியாளர்களை தோல்வியுறச் செய்யாதபடி கட்டாயப்படுத்துவதற்கு ஒரு கட்டாய விதிமுறைகளைக் கொண்டிருக்கவில்லை. குறிப்பிட்ட சில தொழில்களின் பிரதிநிதிகளும், செயல்பாடுகளும் மட்டுமே அதை நிறைவேற்ற வேண்டும், இது சட்டத்தில் பிரதிபலிக்கிறது.

சான்றாக இல்லாமல் யார் சரியாக செய்ய முடியாது? முதலில் - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஊழியர்கள், மாநிலத்தின் பிரதிநிதிகள் மற்றும் அதன் தலைவர்கள், மற்றும் நகராட்சி அமைப்புகளில் உள்ள தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதிகள் ஆகியோரின் பிரதிநிதிகள்.

பணியினைப் பொறுத்தவரையில் பணியாளரின் நிலைப்பாட்டிற்கான கட்டாய மதிப்பீடு பல தொழில்களின் ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது, அதாவது ரயில்வேயில் உள்ள ரயில்களின் இயக்கத்திற்கு பொறுப்பானவர்கள், மின்சக்தி தொழிற்துறையில் செயல்பாட்டு அனுப்புதல் முகாமைத்துவத்தை நடத்துகின்றனர், அபாயகரமான உற்பத்தி வசதிகளில் பணிபுரிகின்றனர் அல்லது கப்பல் தொடர்புடையதாக உள்ளது.

கூடுதலாக, வேதியியல் ஆயுதங்கள் மற்றும் அயனிக்கும் கதிர்வீச்சின் பொருட்களை சேமித்து வைத்தல் மற்றும் அழித்தல் போன்ற அனைத்து தொழிலாளர்கள் சான்றிதழ் வழங்கப்படுகின்றனர். இது விமானப் பணியாளர்களையும், அதே போல் விண்வெளியுடன் தொடர்புடைய பொருட்களில் வேலை செய்யும் நபர்களையும் உள்ளடக்கியது.

சான்றளிக்கப்பட்ட "சமாதான" தொழில்களில் இருந்து நூலகங்கள், ஆசிரியர்கள் மற்றும் கல்வி நிறுவனங்களின் மேலாண்மை, மற்றும் ஒற்றுமை நிறுவனங்கள் போன்றவை. 2013 ஆம் ஆண்டிலிருந்து, மருத்துவப் பணியாளர்களின் சான்றிதழ் கூட கட்டாயமாக உள்ளது, அதன் விதிகளுக்கு சில மாற்றங்கள் செய்யப்பட்டுள்ளன.

இந்த பட்டியலில் சேர்க்கப்படாதவர்கள் தானாகவே சோதனை செய்யப்படுகிறார்கள். முதலாளி அதை சுயாதீனமாக நடத்தி ஒழுங்குமுறைகளை உருவாக்கி ஏற்றுக்கொள்கிறார். அவரது கடமை ஒரு உள்ளூர் சட்டத்தை வெளியிடுவதாகும், அதில் விதிமுறைகளும் நடைமுறைகளும் அடங்கும். மேலும், இந்த ஆவணத்தின் சொற்பதங்கள் அனைத்து சட்டரீதியான தேவைகளுக்கும் இணங்க வேண்டும்.

தகுதி மதிப்பீடு. ஒரு உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை செயல் என்ன, அதில் என்ன உட்பட்டுள்ளது?

ஊழியர்களின் தொழில்முறை குணங்களை மதிப்பிடுவதற்கு உலகளாவிய பரிந்துரைகள் எதுவும் இல்லை. ஒவ்வொரு அமைப்பிற்கும் அதன் சொந்த தன்மை உள்ளது என்ற உண்மையை இது ஏற்படுத்துகிறது. உள்ளூர் ஆவணம் "சான்றிதழ் மீதான ஒழுங்குமுறை" இல் உள்ள முக்கிய குறிப்புகளை மட்டுமே கருத்தில் கொள்ள வேண்டும், இது சட்டப்பூர்வ முக்கியத்துவம் சவால் அல்ல.

அதன் ஊழியர்களுக்கான அத்தகைய ஒதுக்கீடு ஒன்றை அங்கீகரிக்கும் எண்டர்பிரைசின் தலைவரால் முதலில் பரிந்துரைக்கப்பட வேண்டும், அவற்றின் வகைகளில் எந்த சான்றிதழ் மற்றும் அவை இல்லை.

ஊழியர் பிரிவின் தொடர்பில் ஒரு ஊழியர் அவரை வைத்திருக்கும் நிலைப்பாட்டை எவ்வாறு தீர்மானிப்பார் என்பதை தீர்மானித்தல். இந்த வரையறை தொழிலாளர்களின் ஒரு சமூகக் குழுவை குறிக்கிறது, அவற்றின் வேலை முதன்மையாக உடல் ரீதியானது, ஆனால் மனது அல்ல. அவர்களின் கடமைகளின் எல்லை பெரும்பாலும் தலைமை, வளர்ச்சி மற்றும் முடிவெடுக்கும் பணி, தகவல்களைக் கொண்டிருக்கும்.

தொழிலாளர்கள் என அழைக்கப்படும் ஒரு சமூக குழு, உடல் ரீதியாக வேலைசெய்கிறது, ஒரு பொருள் தயாரிப்பு ஒன்றை உருவாக்கி, ஒரு தொழில்நுட்ப மற்றும் உற்பத்தி புள்ளிவிவரத்திலிருந்து செயல்படுகிறது. அவர்களில் தகுதிபெறும் பிரிவு சான்றிதழில் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

இதையொட்டி, மேலாளர்கள், நிபுணர்கள் அல்லது தொழில்நுட்ப நிர்வாகிகளுக்கு பணியாளர்கள் தொடர்புபடுத்த முடியும். இந்த மூன்று குழுக்களில் எந்தவொரு சான்றிதழில் பங்கேற்க முடிவு எடுக்கும் ஒவ்வொரு நிறுவனமும் சுயாதீனமாக எடுக்கும். உதாரணமாக, சில நிறுவனங்களில் தொழில்நுட்ப செயலாளர்கள் சான்றிதழ் பெற முடியாது.

யாரால் செல்ல முடியாது?

இந்த நடைமுறையிலிருந்து சட்டப்பூர்வமாக விலக்கு அளிக்கப்பட முடியுமா? ஒப்பீட்டளவில் அதிக எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்கள் சான்றிதழைப் பெற தகுதியற்றவர்கள் என்று வகைப்படுத்தப்படுகின்றனர், அதாவது:

1. இந்த நிலையில் அனுபவம் உள்ளவர்கள் ஒரு வருடத்திற்கும் குறைவு. தொழில் நுட்பம் பற்றி ஒரு புறநிலை முடிவை எடுக்க இன்னும் சிறப்பாக செயல்பட்டுள்ளதால் அவர்களின் அனுபவம் மிகவும் சிறியதாக உள்ளது.

2. கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கு சான்றளிக்க முடியாதது, குறைந்த தொழிற்பாட்டு அறிகுறிகள் இருந்தாலும்கூட அத்தகைய ஊழியர் பதவி நீக்கம் செய்ய முடியாது. இந்த தடை LC RF இன் 261 வது கட்டுரையில் அடங்கியுள்ளது.

3. இந்த நடைமுறையானது, மூன்று வயதிற்குட்பட்ட குழந்தைகளுடன் கூடிய பெண்களுக்கு அவர்களைப் பொறுப்பேற்க விட்டு விடுவதில்லை. அத்தகைய ஒரு தொழிலாளிக்கு சான்றிதழ் வழங்குவதற்கு ஒரு வருடம் கழித்து மட்டுமே வேலை செய்ய முடியும். ஒரு நீண்ட கால விடுப்பில் உட்கார்ந்திருக்கும் ஒரு பெண்ணில், தகுதி தானாகவே குறைக்கப்படுகிறது. முந்தைய வழக்கில் போலவே, இந்தத் தொழிலாளி அவளை விரும்பியபடி விட்டுக்கொடுத்தாலும் கூட, இந்த தொழிலாளி நீக்கப்பட முடியாது.

இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு மேலாக உள்நாட்டில் பணிபுரியும் அல்லது ஒரு நிலையான ஒப்பந்த ஒப்பந்தத்தின் கீழ் தலைவர்களுக்கான தலைவருக்கு மற்ற வகைகளின் பட்டியலை தனிப்பட்ட வரிசையில் சேர்க்கவும். கூடுதலாக, கடந்த ஆண்டு தொழில்முறை பயிற்சி அல்லது புதுப்பித்தல் படிப்புகள்.

போட்டியின் விளைவாக பதவிக்கு நியமிக்கப்பட்டவர்களின் சான்றொப்பிற்கு எதிராக அதே காலப்பகுதி (1 வருடம்) பாதுகாக்கிறது. இளைஞர்களையும் கடந்து செல்ல முடியாது.

நேரம் பற்றி

எவ்வளவு அடிக்கடி சான்றிதழ் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும், எந்த காலக்கட்டத்தில்? 1973 ஆம் ஆண்டில் (1986 ஆம் ஆண்டின் சமீபத்திய மாற்றங்களுடன்) சான்றளிப்பு மற்றும் ஒப்புதலுக்காக முழு நடைமுறையையும் ஒழுங்குபடுத்தும் நியதிச்சட்டம் இந்த நாளுக்கு பொருத்தமானது. அவரை பொறுத்தவரை, சான்றிதழ் 3 முதல் 5 ஆண்டுகள் இடைவெளியுடன் அவ்வப்போது நியமிக்கப்பட வேண்டும்.

ஒவ்வொரு அமைப்பிற்கும் குறிப்பிட்ட காலக்கெடுவை அதன் உள்ளூர் சட்டத்தில் பிரதிபலிக்க வேண்டும் - அனைத்து ஒழுங்குமுறைகளும். செயல்முறைக்கான காலக்கெடு, முடிவுகளை சுருக்கமாக சேர்த்து, அங்கு குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் சுயாதீனமாக நிறுவப்பட்டு, சான்றிதழ் கமிஷன் மற்றும் ஊழியர்களின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை ஆகியவற்றால் வழிநடத்தப்படுகிறது. நடைமுறையில் இருந்து பார்க்கும்போது, மூன்று மாதங்கள் முதல் ஆறு மாதங்கள் வரை இடைவெளியாகும். அதாவது, குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு, நிகழ்வு நிறைவு செய்யப்பட வேண்டும். அதிக எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்களைக் கொண்ட ஒரு அமைப்புக்கு, ஆண்டுகளில் சான்றிதழ்களை வழங்குவதன் மூலம் படிப்படியான நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ள முடியும்.

முன்கூட்டியே எச்சரிக்கை ஊழியர்கள்

ஒரு உள்ளூர் கட்டுப்பாட்டு சட்டத்தில் கட்டாய பிரதிபலிப்பு தேவைப்படும் அடுத்த முக்கிய புள்ளி, குறைந்தபட்சம் ஒரு மாத காலத்திற்கு வரவிருக்கும் நடைமுறை குறித்த சான்றளிக்கப்பட்ட பணியாளர்களுக்கு தெரிவிக்க வேண்டும். சான்றிதழைப் பெறுவதற்கு முன், பணியாளர் தனது தேதிகள் மற்றும் அட்டவணையை அறிவிக்க வேண்டும்.

முன்மொழியப்பட்ட தேதிக்கு ஒரு வாரம் முன்பு, அவருக்கு ஒரு பாத்திரத்தை வழங்குவதற்கு அவர் கடமைப்பட்டுள்ளார். கையில் எடுத்து, அவர் தனிப்பட்ட முறையில் அவருக்கு சான்றிதழை சரியான மற்றும் பிற ஆவணங்கள் உள்ளன. அதன் பத்தியின் முடிவில் - முடிவுகளை மதிப்பாய்வு செய்து, தேவையான நகல்களைக் கோருவதற்கான உரிமை.

என்ன தகுதிகள் இருக்க முடியும்

அடுத்தது முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட நேரத்தில் நடைபெற்றது. இதற்கு முரணாக, முன்கூட்டிய அல்லது இடைநிலை சான்றிதழ் - இடை-சான்றிதழ் காலம் என அழைக்கப்படுவதில் ஏற்பாடு செய்ய வேண்டியிருந்தது.

பணியாளரை மதிப்பீடு செய்வதற்கான காரணங்கள் என்ன? இது ஒரு காலியிடம் மற்றும் காலியிடப்பட்ட பதவிக்கு அவரது பதவி உயர்வு ஆகியவற்றில் நடக்கும். அல்லது நேர்மாறாக - வேலையில் தீவிர தவறான அல்லது குறைபாடுகள் மற்றும் பதவிக்கு நியமிக்கப்பட்ட கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பான ஒரு ஒழுக்காற்று குற்றச்சாட்டு ஆகியவற்றின் முன்னிலையில்.

முழு அலகு வேலை ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு விமர்சனத்தை ஏற்படுத்தும் என்றால், அது ஒரு பொது ஆரம்ப சான்றிதழ் நியமனம் அடிப்படையில் பணியாற்ற முடியும். இது நிறைவேற்றப்படலாம் மற்றும் மதிப்பீட்டாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், உயர் நிலைக்கு தன்னை முன்னெடுத்துச் செல்ல விரும்புகிறார்.

இடைநிலை சான்றிதழ் ஊழியர், எந்த காரணத்திற்காகவும் திட்டமிடப்பட்ட ஒத்த செயல்முறையின் பத்தியைத் தவிர்க்கலாம். அதன் தொழில்முறை குணங்களை சரிபார்க்க அவசியமானால் இது வழக்கமாக செய்யப்படுகிறது. மேலும் முன்கூட்டிய உறுதிப்படுத்தலுக்கான மற்றொரு காரணம், முந்தைய மதிப்பீட்டின் முடிவானது "நிபந்தனையற்ற சான்றிதழ்."

அத்தகைய நடைமுறைகளை (அதன் ஆரம்ப பதிப்பு) நடத்துவதற்கான அனைத்து அடிப்படைகளும் விதிகளும் விதிமுறைகளிலும் கருத்து வேறுபாடுகளிலும் தவிர்க்க ஒழுங்குபடுத்தலில் மிகவும் விரிவான முறையில் கூறப்பட வேண்டும்.

அதன் நோக்கங்கள்

இந்த நடவடிக்கைகளின் முக்கிய குறிக்கோள்கள், ஊழியர்களின் பணி நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளை மதிப்பிடுவது, அவற்றின் சொந்த நிலைப்பாடுகளுடன் தொடர்புடையதா என்பதை உறுதிப்படுத்துதல், பயிற்சி மட்டத்தில் உள்ள இடைவெளிகளை மற்றும் இடைவெளிகளை அடையாளம் காண்பது, மேலும் மேம்பாட்டுக்கான ஒரு திட்டத்தை வரைதல் ஆகியவை அடங்கும்.

கூடுதலாக, சான்றிதழ் மற்ற மக்கள் (குழு), குழு முடிவுகளை எடுக்க திறன், விசுவாசத்தை பட்டம், மற்றும் இந்த குறிப்பிட்ட இடத்தில் வேலை மற்றும் வேலை ஒட்டுமொத்த உந்துதல் கண்காணிக்க. இறுதி முடிவு மதிப்பீட்டாளரின் எதிர்கால வாழ்க்கையின் வருங்கால வாய்ப்புகளின் விளக்கமாகும்.

பொதுவாக ஒட்டுமொத்த பணியாளர்கள் மேலாண்மை மற்றும் பணியாளர்களின் பணியின் தரத்தை மேம்படுத்துவது, ஒழுக்கம் மற்றும் பொறுப்புணர்வு ஆகியவற்றின் குறிகாட்டிகளை மேம்படுத்துவது. இந்த நடவடிக்கையின் குறிப்பிட்ட பணியானது நபர்கள் அல்லது பதவிகளின் வட்டத்தை அடையாளம் காண்பது - ஊழியர்களின் குறைப்புக்கான பணிநீக்கத்திற்கான மிக நெருக்கமான வேட்பாளர்கள் மற்றும் உளவியல் உறவுகளை முன்னேற்றுவதன் மூலம் தார்மீக சூழலில் ஒரு ஒருங்கிணைந்த முன்னேற்றம்.

சட்டம் இணங்க வேண்டும்

சான்றிதழ் கமிஷன் ஒரு குறிப்பிட்ட நடைமுறையின்கீழ் வேலை செய்ய வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளது, மேலும் ஒழுங்குமுறைகளில் தெளிவாகவும் (கூட்டங்களின் தேதிகள் மற்றும் அவர்களின் வடிவமைப்பின் சிறிதளவு நுணுக்கங்களுடன் செய்யப்பட்ட முடிவுகளின் சூத்திரங்கள் பற்றியும்) தெளிவாகவும் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

டிசி 81 வது கட்டுரை சான்றிதழ் முடிவு அடிப்படையில் ஒரு நபர் தள்ளுபடி முடியும் என்று குறிக்கிறது, கமிஷன் உருவாக்குதல் அவசியம் தொழிற்சங்க உடல் உறுப்பினராக சேர்க்க வேண்டும். ஒரு குறிப்பிட்ட சான்றிதழ் நீக்கப்படுவதற்கான வாய்ப்புடன் தொடர்புடையதாக இருந்தால், இந்த பிரதிநிதிகளின் பிரசன்னம் கட்டாயமில்லை.

ஆணைக்குழுவின் முடிவுகள் "ஒத்திவைக்கப்பட்டவை" அல்லது "நடாத்தப்பட்ட நிலைக்கு ஒத்துப்போகவில்லை" என்று வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன. சில நேரங்களில் மூன்றாவது வகை மதிப்பீடு - "நிபந்தனையுடன் ஒத்துள்ளது." இத்தகைய ஒரு இடைநிலை விருப்பம் சான்றிதழின் மீது சரியான விளைவுகளை ஏற்படுத்த அனுமதிக்கிறது.

முடிவுகளின் கூற்றுகள் மேலே குறிப்பிட்டபடி சரியாக இருக்க வேண்டும். மற்றவர்கள் ("பொருத்தம்", "சான்றளிக்கப்பட்ட" போன்றவை) சட்ட விதிமுறைகளுடன் இணங்கவில்லை, அவர்கள் ஊழிய சேவைகளின் தொழில்முறை பற்றாக்குறை பற்றி பேசுகிறார்கள், சட்ட நடவடிக்கைகளுக்கு வழிவகுக்கலாம்.

முடிவு என்ன?

பதவிக்கு நிபந்தனையுடன் இணங்குவதற்கான முடிவை அவர் பெற்ற அனைத்து பரிந்துரைகளையும் செயல்படுத்துவதற்கு முன்னதாக ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கவில்லை. அதாவது, ஒரு குறிப்பிட்ட கால இடைவெளியில் இதேபோன்ற தொடர்ச்சியான நடைமுறைக்கு உட்படுத்தப்பட்ட பிறகு, ஊழியர் இருக்க வேண்டும். அதன்படி, சான்றிதழின் மீதான ஒழுங்குமுறை கமிஷனின் மறு மதிப்பீடு இரண்டு வழிகளில் ஒன்றில் மட்டுமே இருக்க முடியும் என்பதை இந்த சூழ்நிலையிலும் மாநிலத்திலும் வழங்க வேண்டும்: "ஒத்துப்போகிறது" அல்லது "நடைபெறும் நிலைக்கு ஒத்துப்போகவில்லை".

இறுதி விதிமுறைகளும் விதிமுறைகளின்படி பட்டியலிடப்பட்ட மற்றும் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டும். பிரதானமாக மேற்கொள்ளப்பட்ட சான்றிதழின் ஒரு அறிக்கையாகும். கமிஷன் முடிவுகளின் படி தொகுக்கப்பட்டு, ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைப் பற்றிய விபரங்களை அவர் பெற்றுள்ளார், யாருடைய தகுதிப் பிரிவு வெற்றிகரமாக உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது, மற்றும் யாருக்கு உள்ள வேறுபாடுகள் அடையாளம் காணப்பட்டுள்ளன.

பின்னர் ஒவ்வொரு ஊழியருக்கும் குறிப்பிட்ட கருத்துகள் மற்றும் பரிந்துரைகள் வழங்கப்படும். அறிக்கையின் தரவின் அடிப்படையில், பொது ஒழுங்கு பல தேவையான நடவடிக்கைகளை நிறுவுகிறது. பணியிட சேவைக்கு அவர் அனைத்து பணிகளையும் தீர்க்கும்படி கட்டளையிடுகிறார்.

உயர்ந்த பதவிகளுக்கு இடமாற்றங்கள், புதிய தகுதி வகைகளின் ஒதுக்கீடு, சம்பள உயர்வு, நிறுவுதல், ரத்து அல்லது போனஸ் அளவு, மாற்றம், அதேபோல் பதவியின் பொருந்தாத தன்மை ஆகியவற்றை அடையாளம் காணும் அல்லது மாற்றுவதற்கான மாற்றங்கள் அடங்கும். நீதிமன்றத்தில் சச்சரவுகளைத் தவிர்ப்பதற்காக சாத்தியமான பணிநீக்கங்களுக்கான காலக்கெடு முன்கூட்டியே தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும்.

மொழிபெயர்ப்புகள்

பணியாளரின் தொழில்முறை அளவு மிகவும் விரும்பப்படுமானால், மேலாளர் சான்றிதழ் தேதியிலிருந்து இரண்டு மாதங்களுக்குள் மற்றொரு வேலை அல்லது நிலைக்கு (நிச்சயமாக, தனது ஒப்புதலுடன்) பிந்தைய இடத்திற்கு மாற்றலாம். அத்தகைய மாற்றீடு சாத்தியமற்றது எனில், சட்டம் இரண்டு மாதங்களுக்குள் ஊழியருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு நிறுவனத்தின் தலைவரை அனுமதிக்கிறது.

இரண்டு மாத காலம் கடந்து விட்டது, ஆனால் பணிநீக்கம் அல்லது பரிமாற்றம் தொடர்ந்து வரவில்லை என்றால், பின்னர் அதைச் சட்டம் தடைசெய்கிறது. ஒழுங்குமுறைத் தடைகளின் வடிவத்தில் ஊழியர்களைக் கட்டுப்படுத்த நடவடிக்கைகளை ஒழுங்குமுறை வழங்க முடியாது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். இவற்றில் போதுமான உயர் தகுதி இல்லாதவர்கள் மீறல்களுக்கு பொருந்தாது என்பதோடு, தொழிலாளி வர்க்கத்தின் தவறு அல்ல என்பதை இது உணர்த்துகிறது.

ஒழுக்காற்று தண்டனை ஏற்பட்டால், எல்சிசியின் 8 வது பிரிவு பற்றி குறிப்பிடுவதன் மூலம் தனது சொந்த உரிமையை உறுதிப்படுத்த உரிமை உண்டு.

கூடுதல் கருத்துகள்

முடிவில், சான்றிதழின் போது ஒரு பணியாளரின் தொழில்முறை மதிப்பீடு கண்டிப்பாக தனது செயல்களின் மற்றும் வேலை முறைகளைப் பற்றி விமர்சிக்கப்படுவதை கண்டிப்பாக தடை செய்ய வேண்டும் என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். கமிஷன் முடிவுகளின் முடிவுகளை அறிவிக்கும்போது, பணியாளர் சம்பள பிரச்சினைகளால் பாதிக்கப்படக்கூடாது. இந்த அர்த்தத்தில், "சான்றிதழ்" என்ற கருத்தின் சாராம்சம் என்ன? என்ன ஒரு நிகழ்வு ஒரு தண்டனை கருவியாக மாற்றப்படக்கூடாது!

இறுதி ஆவணங்களில், வேலைவாய்ப்பு, பயிற்சிகள், ஆலோசனை, கருத்தரங்குகள் போன்றவற்றில் தேவையான நடவடிக்கைகளின் பட்டியலை அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் தொழில் வளர்ச்சி மற்றும் மேம்பாட்டுக்கான தனிப்பட்ட திட்டங்கள் கோடிட்டுக் காட்டப்பட வேண்டும்.