KPI கள் - அது என்ன? KPI - முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள். கேபிஐ அபிவிருத்தி

KPI அடிப்படையிலான ஊழியர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான அமைப்புகள் ரஷ்யாவில் பெருகிய முறையில் பிரபலமடைகின்றன. இத்தகைய வழிமுறைகளின் முக்கிய நன்மைகள் நிறுவனங்களின் நடவடிக்கைகளின் பகுத்தறிவு பிரதிபலிப்பாகும்.

கேபிஐ: இது என்ன

KPI (KPIs) "முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளுக்கான" ஆங்கில சுருக்கமாகும், ரஷ்ய மொழியில் இது KPI - முக்கிய குறிகாட்டிகள் (சில நேரங்களில் - அளவுருக்கள்) செயல்திறன் என குறிப்பிடப்படுகிறது. ஆனால் அசல் வெளிநாட்டு ஒலி உள்ளமைவாக பயன்படுத்தப்படுகிறது. KPI என்பது ஒரு நிறுவனமாகும், இது நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் இலக்குகளை அடைய இலக்குகளை (மூலோபாய மற்றும் தந்திரோபாயங்கள்) அடைய உதவும்.

"முக்கிய குறிகாட்டிகள்" நிறுவனம் அதன் கட்டமைப்பின் தரத்தை ஆய்வு செய்ய அனுமதிக்கின்றன, சிக்கல்களை தீர்ப்பதில் சாத்தியம் உள்ளது. KPI இன் அடிப்படையில், ஒரு இலக்கு மேலாண்மை அமைப்பு உருவாகிறது. இது ஒரு முக்கிய காரணியாகும்: செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை இலக்காகக் கொண்ட அறிகுறிகள் இல்லாவிட்டால், "முக்கிய குறிகாட்டிகளை" ஏதுமின்றி பயன்படுத்த வேண்டிய அவசியமில்லை. நோக்கங்கள் மற்றும் KPI ஆகியவற்றின் மூலம் மேலாண்மை , இரண்டு இடைப்பட்ட நிகழ்வுகள். முதன்மையானது வேலைகளின் முடிவுகளை முதன்மையாக முன்னறிவிப்பதோடு, அத்துடன் இந்த முடிவுகள் எப்படி அடையப்பட வேண்டும் என்பதை திட்டமிடுதல் ஆகியவை அடங்கும்.

கே.பி.ஐ கண்டுபிடித்தவர் யார்?

இந்த கேள்விக்கு எந்த தெளிவான பதிலும் இல்லை, ஆனால் உலக நிர்வாகமானது KPI களை எவ்வாறு புரிந்துகொள்வது, அது என்ன, எது பயனுள்ளது என்பதை புரிந்து கொள்ள முடியும். 19 ஆம் நூற்றாண்டின் பிற்பகுதியிலும் 20 ஆம் நூற்றாண்டின் ஆரம்பத்திலும் சமூக அறிவியலாளர் மேக்ஸ் வெபர் ஊழியர்களின் வேலையை மதிப்பீடு செய்வதற்கான இரண்டு வழிகள் உள்ளன: "சுல்தான்" என அழைக்கப்படுபவர் மற்றும் தகுதிவாய்ந்தவர். முதல் - தலைமை ("சுல்தான்") தனது சொந்த விருப்பப்படி ஒரு நபர் தனது கடமைகளை எப்படி சமாளிக்கிறார் என்பதை மதிப்பிட்டார். இங்கே பகுத்தறிவுத் துவக்கம் ஒரு இரண்டாம் பாத்திரத்தை வகிக்கிறது, முக்கியமானது ஒரு கீழ்த்தரமான செயலின் முழுமையான உணர்ச்சிக் கருத்து.

புறநிலை அளவீடுகளின் வழிமுறைகள் தொடர்பாக, உண்மையான வெற்றிகளால் உழைப்பு முடிவுகள் மதிப்பீடு செய்யப்படும்போது, ஒரு தகுதியற்ற முறையாகும். இந்த அணுகுமுறை மேற்கத்திய நாடுகளில் மேலாண்மை கோட்பாட்டாளர்களால் ஏற்றுக் கொள்ளப்பட்டது, மேலும் KPI முறைமைக்குத் தெரிந்தவற்றை படிப்படியாக படிகப்படுத்தியது. ஒரு அறிவியல் விஞ்ஞானமாக மாற்றியமைக்கப்பட்டுள்ளதாக நம்பப்படும் பீட்டர் ட்ரக்கர், பணியாளர்களின் பணிக்கான மதிப்பீட்டை மதிப்பீடு செய்வதில் ஒரு முக்கிய பங்கைக் கொண்டிருந்தார். விஞ்ஞானிகளின் கருத்துக்கள் வெளிப்படையாக இலக்குகள் உள்ளன என்று கூறுகின்றன, மேலும் முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் மூலம் அவர்களின் சாதனைகளின் மதிப்பீடு உள்ளது.

KPI இன் நன்மை

KPI அமைப்பின் முக்கிய நேர்மறையானது, நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் முழுமையான வெளிப்படையானதாக இருக்கும் தொழிலாளர் மற்றும் தொழிலாளர்களின் மதிப்பீட்டை மதிப்பீடு செய்வதற்கான ஒரு வழிமுறை ஆகும். இது எல்லா நேரத்திலும் சர்வசாதாரணமான அனைத்து கட்டமைப்புகளின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வதற்கு அதிகாரங்களை அனுமதிக்கிறது, பணிகளை எவ்வாறு நிறைவேற்றுவது என்பதை குறிக்கவும், இலக்கை அடையவும் முடியும். KPI இன் அடுத்த பிளஸ், திட்டமிடப்பட்டவற்றின் பின்னால் தற்போதைய முடிவுகள் பின்தங்கியிருந்தால், நிர்வாக குழுக்கு கீழ்நிலை வேலைகளை சரிசெய்ய ஒரு கருவி உள்ளது.

உதாரணமாக, ஆண்டின் முதல் பாதியில் செயல்பாட்டு அளவீட்டானது, இத்தகைய செயல்திறன் அளவுருக்கள் போதுமானதாக இல்லை என்பதை வெளிப்படுத்தினால், காரணங்கள் அடையாளம் காணவும், அடுத்த ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு ஊழியர்களை ஊக்கப்படுத்தவும் ஊழியர்கள் ஊக்குவிக்கப்படுகிறார்கள். KPI இன் மற்றொரு நேர்மறையான பக்கமானது சிறப்பு மற்றும் மேற்பார்வையாளருக்கு இடையே உள்ள கருத்து. முதலாவது கையேடுகள் மற்றும் சில நேரங்களில் முட்டாள்தனமான உரையாடல்களை மட்டும் பெறாது, ஆனால் நன்கு-அடிப்படையிலான கருத்துக்கள், இரண்டாவதாக - கீழ்படிந்த வேலைகளில் பிழைகள் மற்றும் குறைபாடுகளை குறிப்பிடுவதன் மூலம் செயல்திறனை மேம்படுத்துதல்.

கேபிஐ

KPI கட்டமைப்பில் உள்ள மதிப்பீடுகளின் முடிவுகள் (செயல்திறன் ஒவ்வொரு செயலுக்கும் குறிகாட்டிகள்) சரியாக புரிந்து கொள்ள முடியாதவை, மேலும் இது இந்த அமைப்புக்கு முக்கிய தீமை ஆகும். பொதுவாக, இத்தகைய பிரச்சனையின் நிகழ்தகவு குறைவாக உள்ளது, திறனுடைய அளவுருக்கள் எவ்வாறு மதிப்பீடு செய்யப்பட வேண்டும் என்பதற்கான அளவுகோலை உருவாக்கும் நிலைக்கு அதிக கவனம் செலுத்துகிறது. KPI இன் மற்றொரு தீமை - நிறுவனம், இந்த முறைமையை செயல்படுத்துவதற்காக நிறைய வளங்களை (மதிப்பீடு, காலப்போக்கில், உழைப்பு மற்றும் நிதி) செலவழிக்க வேண்டும். சரியான அளவு விரிவாக்கத்தின் முக்கிய அளவுருக்கள் பற்றிப் பேசுவது என்பது நிச்சயமாகவே. பணியாளர்களின் பெரிய அளவிலான பயிற்றுவிப்பாளர்களை நடத்த வேண்டியது அவசியமாக உள்ளது: வல்லுநர்கள் - பணியில் உள்ள மாற்றங்களுக்கு, அதற்கிணங்க வேலை நிலைமைகளுக்கு, நிர்வாகி கீழ்நிலையினரின் மதிப்பீட்டை மதிப்பிடுவதற்கான புதிய முறைகளை கற்றுக் கொள்ள வேண்டும். புதிய விஷயங்களைக் கற்றுக் கொள்வதற்கு குழு கூடுதல் நேரம் கொடுக்கத் தயாராக இருக்க முடியாது.

KPI ஐ செயல்படுத்தும் சிக்கல்கள்

KPI முறை (கீறல் இருந்து) செயல்படுத்தும் போது முக்கிய பணி பணியாளர்களிடமிருந்து எதிர்மறையான அணுகுமுறையை அனுமதிக்கக் கூடாது. ஆகையால், நிறுவனத்தின் மேலாண்மை ஒவ்வொருவரும் கீழ்நிலை மதிப்பீட்டிற்கான செயல்திறன் மற்றும் நடைமுறை பயன்பாட்டிற்கு புத்திசாலித்தனமாக தொடர்புகொள்வது அவசியம். HR முறையிலிருந்து சில நிபுணர்களின் கூற்றுப்படி, இங்கு சிறந்த முறையானது - தனித்துவமான விளக்கங்கள், குறிப்பிட்ட பதவிகளில் நிபுணர்களுக்கான விளக்கங்கள்: KPI கள் - இது என்ன, ஏன் நிறுவனம் இந்த நிறுவனத்தை அறிமுகப்படுத்துகிறது.

தவறு செயல்திறன் அளவுருக்கள் நிபந்தனையற்ற விதத்தில் நிபந்தனையற்ற உள்முறையில் இருக்கும், இருப்பினும், நிறுவனத்தின் முதல் நபர்களால் மேற்கொள்ளப்படும் தேவையான நடவடிக்கை ஆகும். எடுத்துக்காட்டாக, வரி மேலாளர் KPI இன் உடனடி அறிமுகம் பற்றி தனது பிரிவில் கீழ்நிலைக்கு அறிக்கை செய்தால், இந்த தகவலை தலைமை நிர்வாக அதிகாரி உறுதிப்படுத்த வேண்டும். நிபுணர் முக்கிய செயல்திறன் அளவுருக்கள் அமைப்பு முதலாளி ஒரு கண்டுபிடிப்பு அல்ல, ஆனால் முழு நிறுவனம் மூலோபாய கொள்கை ஒரு உறுப்பு என்று புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

KPI ஐ செயல்படுத்த உகந்த நேரம்

வல்லுநர்கள் மத்தியில், இது KPI குறிகாட்டிகள், அது கணினி பற்றிய ஒரு கேள்வி என்றால், நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் அனைத்து மட்டங்களிலும் ஒரே நேரத்தில் செயல்படுத்தப்பட வேண்டும் என்று நம்பப்படுகிறது - சாதாரண நிபுணர்களிடம் இருந்து மேல் நிர்வாகிகளுக்கு. இந்த பார்வையின் படி, முக்கிய செயல்திறன் அளவுருக்கள் அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட நேரத்தை காலப்போக்கில் நீட்டிப்பதில்லை: கணினி உடனடியாக வேலை செய்யத் தொடங்குகிறது. ஒரே வினா இது உகந்த நேரத்தைத் தெரிவு செய்யும் நேரத்தை தேர்வு செய்வதாகும். சுமார் மூன்று மாதங்களில் KPI இன் உண்மை நிலையை பற்றி தொழிலாளர்கள் தெரிவிக்க போதுமானது என்பது ஒரு கண்ணோட்டம். நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் தங்கள் பணியின் செயல்திறன் பற்றிய எதிர்கால மதிப்பீட்டின் பிரத்தியேகங்களை ஆய்வு செய்திருப்பதை உறுதி செய்ய போதுமானதாகும்.

மேலும் கேபிஐக்கு முன்னதாக பணம் செலுத்தும் முறைக்கு இணையாக வேலை செய்யக்கூடிய ஒரு ஆய்வு உள்ளது. அதிகாரிகளின் தாராளவாதத்தின் அளவை பொறுத்து, ஊழியர் தன்னை தேர்வு செய்ய முடியும், எந்த திட்டத்தின் படி அவர் சம்பளம் பெறுவார். போனஸ் மற்றும் போனஸ் காரணமாக ஒரு புதிய KPI இல் பணியாற்ற ஒரு நபரை ஊக்குவிக்க முடியும், இதன் முக்கிய அம்சங்கள் முக்கிய அளவுருவில் தெளிவாக விவரிக்கப்படும்.

ஒரு KPI அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான கட்டங்கள்

உண்மையில், KPI போன்ற நுட்பங்களை அறிமுகப்படுத்துவது போன்ற பல முன்னோடி வேலைகள் முன்னெடுக்கப்படுகின்றன. முதலாவதாக, நிறுவனத்தின் முன் வைக்கப்படும் மூலோபாய இலக்குகளை உருவாக்கும் காலம் இது. அதே கட்டத்தில், பொதுவான கருத்து தந்திரோபாய பகுதிகள் என்று பிரிக்கப்படுகிறது, இதன் திறன் இது அளவிடப்பட வேண்டும். இரண்டாவதாக, முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் வளர்ச்சி, அவற்றின் சாராம்சத்தின் வரையறை. மூன்றாவதாக, இந்த அமைப்புமுறையுடன் தொடர்புடைய உத்தியோகபூர்வ அதிகாரங்களை விநியோகிப்பதில் பணியாற்றுகிறது, எனவே ஒவ்வொருவருமே "KPI க்கள் - இது என்ன?" என்று கேட்டனர்.

எனவே, அனைத்து குறியீட்டையும் நிறுவனத்தில் குறிப்பிட்ட நபர்களுக்கு (அலகுகள்) ஒதுக்கப்படும். நான்காவது, நீங்கள் தற்போதைய வர்த்தக செயல்முறைகளை சரிசெய்ய வேண்டும் (புதுப்பிக்கப்பட்ட மூலோபாயம் தேவைப்பட்டால்). ஐந்தாவது, இது ஒரு புதிய முறை ஊழியர் உந்துதலின் வளர்ச்சி ஆகும், புதிய விதிகளின் அடிப்படையில் ஊதியங்களை கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரங்களை உருவாக்குதல். இந்த செயல்முறைகளை செயல்படுத்திய பின், நீங்கள் KPI அமைப்பை ஆரம்பிக்கலாம்.

KPI க்கான தேவைகள்

மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, KPI கள் முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள், அவை நிறுவனத்தின் இலக்குகளை பிரிக்க இயலாது. KPI அமைப்புக்கான முக்கிய தேவை இலக்குகளின் தரம் ஆகும். இலக்குகள் வெவ்வேறு கொள்கைகளுக்கு ஏற்ப அமைக்கப்படலாம், ஆனால் HR- சூழலில் மிகவும் பிரபலமான ஒன்றாகும் SMART கருத்து. "குறிப்பிட்ட", "அளவிடக்கூடிய", "அடையக்கூடியது", "முடிவுக்கு பொருத்தமானது", "நேரம்-பிணைப்பு", மற்றும் இதன் விளைவாக, தரமான KPI கள்.

இந்த அளவுகோல்களை எதிர்கொள்ளும் இலக்குகளின் எடுத்துக்காட்டுகள்: "முதல் காலாண்டில் (குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள்) நகரில் (குறிப்பிட்ட) உள்ள" மிகவும் (அளவிடக்கூடிய) சில்லறை விற்பனை நிலையங்களை திறக்க "அல்லது" ஒரு குறிப்பிட்ட நாட்டிற்கு பல விமான டிக்கெட்டுகளை விற்க மூன்று வாரங்கள். " ஒவ்வொரு குறிக்கோளும் பணிகளைப் பிரிக்க வேண்டும், இது தனிப்பட்ட KPI களின் நிலைக்கு (ஊழியர்களுக்கோ அல்லது துறைகளோ) வர வேண்டும். சில நிபுணர்கள் படி, உகந்த எண் 6-8 ஆகும்.

KPI இன் ஆட்டோமேஷன்

KPI இன் வெற்றிகரமாக செயல்படுத்தப்பட்ட காரணிகளில் ஒன்று தொழில்நுட்ப உள்கட்டமைப்பு ஆகும். முக்கிய செயல்திறன் அளவுருக்கள் அறிவார்ந்த குறிகாட்டிகளின் தொகுப்பாக இருப்பதால், கணினி அவர்களுடன் நன்றாக வேலை செய்யும். KPI ஐ நிர்வகிக்கும் பல மென்பொருள் தீர்வுகள் உள்ளன. அத்தகைய விநியோகங்களில் கிடைக்கும் அம்சங்கள் மிகவும் விரிவானவை. முதலில், இது KPI களுடன் தொடர்புடைய செயல்முறைகளைப் பற்றிய தகவல்களின் (வரைபடங்கள், பகுப்பாய்வு, ஆவணங்கள் போன்றவை) ஒரு வசதியான விளக்கமாகும். இது என்ன கொடுக்கிறது? முக்கியமாக, தரவு உணர்தல் ஒற்றுமை, எண்கள் தவறான நிகழ்தகவு நிகழ்தகவு குறைப்பு. இரண்டாவதாக, செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் சேகரிப்பு மற்றும் கணக்கீடுகளின் ஆட்டோமேஷன் ஆகும் . மூன்றாவதாக, இது ஒரு பல்நோக்கு (மிகப்பெரிய அளவில் புள்ளிவிவரங்கள்) பகுப்பாய்வு ஆகும், இது ஒரு நிரல் இல்லாமல் ஒரு நபர் செய்ய கடினமாக இருக்கும். நான்காவது (நெட்வொர்க் உள்கட்டமைப்பு முன்னிலையில்), இது தனிப்பட்ட ஊழியர்களிடமிருந்தும், பின்னூட்ட சேனல்களை நிறுவுவதற்கும் "முதலாளி-அடிபணிந்தவர்களின்" தகவல்தான்.